“家政服務員”李某經私人介紹，到孫某家擔任“家政服務員”。雙方口頭約定，李某在孫某家做家務半年，工作期間無雙休日及法定節假日。半年后，李某向孫某提出，要求孫某支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持李某的訴訟請求。

　　法院是這樣解釋的：依照我國《勞動法》《勞動合同法》的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中，李某提供勞動的對象為“孫家”，即自然人主體，所以，孫家無法成為勞動法上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關系”。

　　為什么只有員工制的家政服務員才受勞動法保護？

　　按照目前家政服務市場狀況，家政服務員主要有以下三類：一是家政服務員自行尋找雇主提供服務。二是家政服務員通過中介公司尋找雇主并向中介繳納一定的管理費。三是家政服務員通過家政公司向雇主提供服務，雇主向家政公司繳納費用，家政服務人員從家政公司領取工資。這第三種就是家政服務業講的員工制家政服務員。

　　家政服務員是否適用《勞動法》不能一概而論。就以上情況而言，第一種情況屬于典型的勞務關系；第二種情況，由于中介組織只是收取一定的中介費，并不屬于勞動法上的用人單位，在司法實踐中一般不認定為勞動關系；第三種情況，一般可以認為家政服務員和家政公司存在勞動關系。由此可以看出，只有員工制的家政服務員才受勞動法保護。

　　對于員工制家政服務員若出現勞動糾紛，可以向勞動仲裁機構提出仲裁，也可以向法院提起訴訟。山東省家庭服務業協會于2012年7月成立了全國第一個家庭服務業仲裁中心，采用行業仲裁方式解決本行業經濟糾紛，具有成本低、周期短、效率高、針對性強的特點，受到行業好評和廣泛應用，對維護市場秩序，推動家庭服務業規范化、法治化發展具有重要現實意義。

　　現實中，雖說非員工制家政服務員不受《勞動法》的保護，但是畢竟屬于用工的形式，勞動保護部門有權力對這些企業和用工形式進行管理。如果雙方就提供勞務的時間、工作地點包括報酬達成過一致意見，那就應當按照約定意見執行；如果雙方沒有簽訂勞務協議，就需要證明當事雙方達成的約定，根據約定證據主張相應的權利。因此，對于非員工制“家政服務員”而言，若出現勞務糾紛，可以向人民法院提出訴訟，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。

　　在維權中應該保存和提供哪些依據?最重要的是最好簽訂一份協議，明確商定工作的時間是什么時候到什么時候，工作內容是什么，工作報酬是多少。另外，如果需要交納相關費用，必須要求對方開具正規發票或收據，當發生勞務糾紛時，可以作為法律證據。